Mitarbeiterakquise: So findest du die Top-Talente!

Die Lage am Arbeitsmarkt bleibt angespannt – so trifft der Fachkräftemangel und Personalmangel aktuell eine Vielzahl von Branchen und Jobgruppen. Tendenz: steigend. Spitzenreiter des Personalmangels ist dabei nicht mehr nur die Pflege mit einem Bedarf an weiteren 110.000 Pflegekräften (Pflegenot-Deutschland), sondern auch der soziale Sektor (z.B. Pädagogik, Soziale Arbeit etc.) und der Dienstleistungssektor (z.B. Gastronomie) sind bereits stark betroffen (DVSG, NDR). Angesichts dieser Engpässe und der gleichzeitigen Dynamik in der Arbeitswelt ist es für Unternehmen von immer größerer Wichtigkeit, gute Strategien zur Mitarbeiterakquise und Personalgewinnung zu entwickeln und diese zu etablieren. Dabei reicht es längst nicht mehr aus, die altbewährten Wege zu gehen und auf Stellenportalen zu posten oder einen Aushang an den Eingang zu hängen – die wahren Herausforderungen liegen darin, für den potenziellen Bewerber sichtbar zu sein, diesen anzusprechen und anschließend einen optimalen Recruitingprozess zu bieten.

Wie kannst du also dein Unternehmen, dein Krankenhaus oder deine Einrichtung so positionieren, um auch zukünftig Personal zu akquirieren? In diesem Blogbeitrag zeigen wir es dir und zeigen dir bewährte Ansätze, damit deine Mitarbeitergewinnung auch noch im Jahr 2030 funktioniert. 

Kenne deine Zielgruppe genau, um sie zu akquirieren…

Du willst die Mitarbeiter gewinnen, die perfekt zu deinem Unternehmen passen? Dann wird dir dieser Ansatz erstmal ganz einfach erscheinen – und das ist er auch: simpel und verdammt effektiv! Du musst deine Zielgruppe kennen, die du akquirieren möchtest und hierzu haben wir 3 Empfehlungen:

Schaue auf deine bestehenden Mitarbeiter und die besten Bewerber:

Dieser Tipp erscheint vielen schon fast zu simpel, jedoch erleben wir in unserem Alltag als Hamburger Personaldienstleister immer wieder, das kaum darauf geachtet wird: Schaue erstmal auf deine Bestandsmitarbeiter und die besten (passendsten) Bewerber. Stell dir dabei die Frage, über welchen Kanal du die Bewerber oder Mitarbeiter (wenn du es noch nachvollziehen kannst) gewonnen hast?

• War es meine Homepage?
• War es ein Stellengesuch auf einem Jobportal oder einer anderen Plattform?
• War es eine Ad (Anzeige) über eine Social Media Recruiting Agentur?

Diese ersten Ergebnisse auf diese Fragen sind bereits sehr wertvoll und darüber kannst du nachvollziehen, worüber du die wirklich passende Zielgruppe akquirieren konntest. Allerdings muss auch dazu gesagt werden, dass du einen Bestandsmitarbeiter, der vor 20 Jahren deine Anzeige im Wochenblatt entdeckt hast, in der heutigen Zeit vernachlässigen kannst.

Führe kleine Umfragen oder Interviews durch:

Um deine Zielgruppe besser kennenzulernen, kannst du auch kleine Umfragen oder Interviews durchführen, bei denen sich deine Bewerber oder Mitarbeiter kurz Zeit nehmen und kurze Fragen beantworten. Diese könnten sich zum Beispiel auf unterschiedliche Rahmenbedingungen im Job beziehen:

• Welche Benefits sind dir am wichtigsten? Ist es das Jobrad, das attraktive Gehalt oder sind es die Urlaubstage?
• Welche Inhalte/Bedingungen sind im Job wichtig? Sind es viele Freiheiten, oder ist es eine vorgegebene Struktur? Oder wird die persönliche Weiterentwicklung gefördert?

Wenn du auf diese Fragen antworten hast und weißt, was deine Bewerber und Mitarbeiter schätzen, kannst du all diese gewonnen Erkenntnisse in deine Jobangebote und die weitere Ausrichtung mit einfließen lassen. Daher halten wir diesen Punkt für absolut essenziell und führen diesen auch bei mega3 Digital bei jedem Kunden in den Bewerbungsprozess ein.

Erhebe Daten über ein ATS:

Wir wollen an dieser Stelle nicht zu technisch werden, raten dir aber dringend zu der Verwendung eines guten ATS. Insbesondere wenn du regelmäßig Stellen ausschreibst und mehrere Positionen besetzen willst. Ein ATS übernimmt dann beispielsweise die Erfassung von Bewerberdaten, das Parsing von Lebensläufen oder das Versenden von automatisierten Nachrichten im Bewerbungsprozess. Um deine Zielgruppe nun aber bestens kennenzulernen, kann das ATS ebenfalls einiges – und je nach Anbieter vereinfacht es Analysen über die Herkunft eines Bewerbers. Außerdem kann getrackt werden, wann sich deine Zielgruppe bewirbt und viele andere Details, aus denen du noch weitere Erkenntnisse für deine jetzigen und auch deine zukünftigen Stellenausschreibungen gewinnen kannst.

Baue eine starke Arbeitgebermarke auf

Eine starke Arbeitgebermarke (Employer Branding) ist heutzutage viel mehr als nur ein attraktives Logo oder ein gut gestalteter Karrierebereich auf der Website. Die Arbeitgebermarke umfasst in der heutigen Zeit alle Berührungspunkte und Erfahrungen, die ein Arbeitnehmer oder Bewerber mit einem Arbeitgeber macht. Somit umfasst die Wahrnehmung der Arbeitgebermarke alle Werbeinhalte, jede Kommunikation und jede Form der Kultur, die die du als Arbeitgeber herausgibst und repräsentiert. Klingt erstmal nach vielen Dingen, die zu beachten sind? Ist es auch. Aber sobald du dahingehend alles sortiert hast, ist es fast schon ein Selbstläufer. Um mit der Arbeit an der eigenen Arbeitgebermarke zu starten, geben wir immer gern einen Tipp:

Gehe den Weg eines Bewerbers…

Die Nutzung von Social Media Recruiting

Die sozialen Medien spielen nicht nur eine immer wichtigere Rolle im Marketingkontext, sondern inzwischen auch im Recruiting-Prozess und der Mitarbeiterakquise. Durch die sozialen Medien (Social Media) lassen sich nämlich nicht nur diejenigen finden, die aktiv auf Jobsuche sind, sondern auch passive Kandidaten, die zwar wechselwillig sind, aber nicht aktiv auf Jobsuche. Das heißt für dich als Arbeitgeber, dass du noch mehr potenzielle Kandidaten erreichen kannst – und dies genau dort, wo sie sich digital aufhalten: beispielsweise auf Instagram, Facebook oder TikTok.

Nutzt man die genannten Kanäle zur Mitarbeiterakquise nennt sich dies Social Media Recruiting. Durch diese neue Form des Recruitings, kannst du als Arbeitgeber deinen potenziellen Kandidaten so nah sein, wie noch nie zuvor. Hier eine Auflistung darüber, was du alles für das Social Media Recruiting benötigst:

• Dein Profil: Grundvoraussetzung für die Durchführung des Social Media Recruitings ist es, dass du ein Social Media-Profil hast. Denn darüber postest du deine Inhalte/Jobangebote. Das gilt aber nur dafür, wenn du das Social Media Recruiting selbst in die Hand nehmen möchtest – gehst du diesen Weg mit uns von mega3 Digital, brauchst du keins. 😉
• Content-Produktion: Damit deine Stellenangebote und auch du als Arbeitgeber gesehen wirst, benötigst du natürlich Content – Seien es Bilder deines Unternehmens, Videos aus deinem Team oder Anzeigengrafiken, die die Benefits deines Jobs widerspiegeln und den potenziellen Bewerber dazu aufrufen, sich zu bewerben. All diese Inhalte dienen dazu, Bewerber magnetisch anzuziehen. Und hier drin liegt eine große Kunst – du solltest versuchen, den Bewerber neugierig zu machen, ohne dass es zu werbend ist. Sprüche wie „komm zu uns!“ oder „Wir suchen dich“ können natürlich mit einfließen, aber sollten subtil platziert werden, denn denk dran: Du sprichst gerade mit deinen Bewerbern, die auf der Couch liegen und scrollen. Da hat kaum jemand Lust zu plump angeworben zu werden. 😉
• Dein Bewerbungsprozess: Wenn nun dein Content den Nutzern gefällt und ggf. bereits Bewerber angezogen hat, gilt es im nächsten Schritt, diese Bewerber nicht zu verschrecken. Dazu sollte ein Bewerbungsprozess geschaffen werden, der niedrigschwellig ist und den Bewerber sicher und entspannt zum Ziel führt. Dazu kannst du beispielsweise Landingpages mit Formularen nutzen, oder etwa Bewerberfunnels, die genau zu diesem Zweck erschaffen wurden. Dort kann ein potenzieller Bewerber ganz spielerisch seine Daten angeben und landet schlussendlich auf einem smarten Bewerbungsformular, worüber er/sie sich bewirbt. Im Anschluss erhältst du ganz unkompliziert alle Bewerberdaten in dein Postfach. (🤫 Pssst: bei mega3 Digital bauen wir diesen gesamten Prozess für dich)
• Dein Bewerbermanagement: Nachdem du nun die ersten Bewerber in dein Postfach geführt hast, hört die Arbeit leider noch nicht auf. Nun sollte dein eigenes Bewerbermanagement greifen und bspw. automatisierte Nachrichten an deine Bewerber verschicken. Außerdem solltest du  dir deine Kandidaten mit Fälligkeiten in einem Bewerbermanagement-System (Stichwort: ATS) hinterlegen und diese managen. Wann werden die Kandidaten kontaktiert? Falls du sie nicht erreichst, wann rufst du ein weiteres Mal an? Benötigst du noch weitere Unterlagen per Mail? Und Vieles mehr. Auch dieser Ablauf sollte auf festen Füßen stehen, damit du nicht kurz vor der Zielgeraden deine Bewerber verlierst und deine Personalgewinnung scheitert.
• Die Analyse und Optimierung: Sobald deine Prozesse im Social Media Recruiting laufen, solltest du sie in regelmäßigen Abständen analysieren und optimieren. Dazu gehört etwa die Analyse und das Tracking des Contents: Wie gut hat welcher Content funktioniert? Welche Bewerbungen ließen sich darüber tracken? Wie weit geht ein Bewerber durch einen Bewerberfunnel bevor er abspringt? Diese und noch viele andere Fragen solltest du dir bei der regelmäßigen Analyse deines Social Media Recruiting Prozesses stellen und entsprechende Maßnahmen daraus ableiten. Passiert dies nicht in regelmäßigen Abständen wird deine Social Recruiting-Kampagne schnell an Fahrt verlieren und deine Mitarbeiterakquise darunter leiden.

Dies sind die wichtigsten Punkte kurz und übersichtlich zusammengefasst, damit du einen kleinen Überblick darüber gewinnst, worauf du bei einer Social Media Recruiting-Kampagne achten musst, damit diese dir im Sinne der Personalakquise helfen kann. Falls du dich umfassend zum Thema Social Media Recruiting informieren möchtest, schaue dir auch unseren Social Media Recruiting Guide 2025 an.

Persönliche Kontakte und Mitarbeiterempfehlungen

Bisher haben sich unsere Ansätze bisher ausschließlich auf die Bewerbergewinnung im digital Bereich bezogen – nun kommen wir aber zu einem Ansatz, der sich auf die „reale Welt“ bezieht: Die Nutzung von persönlichen Kontakten und die Weiterempfehlung über Mitarbeiter. Beide können in der Mitarbeiterakquise ungeahnte Potenziale und Möglichkeiten eröffnen. Hier einige Punkte zu den beiden Maßnahmen: 

Mitarbeiterakquise über persönliche Kontakte: Wir erleben es sehr häufig in der Betreuung unserer Kunden, dass diese sich gar nicht bewusst darüber sind, wie viele Kontakte sie eigentlich im Laufe der Jahre in ihrer eigenen Branche gesammelt haben. Genau aus diesem Grund empfehlen wir als Recruiting-Experten immer erst im eigenen Telefonbuch nachzuschauen und Mitbewerber aus der Branche zu fragen, ob sie einen heißen Tipp bezüglich Mitarbeitern sind. Klingt vielleicht im ersten Moment etwas merkwürdig, da viele noch einen starken Konkurrenzgedanken haben und sich denken „warum sollte mir Mitbewerber XY nun auch noch Tipps für wertvolle Fachkräfte geben?“ Wir haben aber die Erfahrung gemacht, dass dies durchaus erfolgreich sein kann und teilweise sogar gute Synergien mit Mitbewerbern entstehen können.

Personalgewinnung durch Mitarbeiterempfehlungen: Während bei vielen Unternehmen ein großes Budget in Google-Ads oder Jobplattformen gesteckt wird, vergessen die meisten, dass ihre eigenen Mitarbeiter oft die beste Werbung sind. Daher lohnt es sich, wenn du deine eigenen Mitarbeitern dazu motivierst, dein Unternehmen bei Freunden und Familie weiterzuempfehlen. Dazu kannst du beispielsweise eine Prämie ausloben und eine erfolgreiche Mitarbeiterempfehlung mit einem Gutschein oder einem finanziellen Bonus belohnen. Wir machen dies bei mega3 bereits seit einigen Jahren in unseren drei Bereichen der Pflege, Pädagogik und Gastronomie und können bestätigen, dass dieses Vorgehen zu sehr guten Erfolgen führt und trotz eines attraktiven Bonus nicht teurer als klassische Wege in der Personalgewinnung.

Weitere spannende Beiträge zum Thema Mitarbeiterakquise:
Vielleicht gefallen dir ja auch diese Beiträge – und es ist etwas Passendes für deine Branche dabei:

1. Kita Personalmangel: 5 innovative Strategien zur Personalgewinnung in der Kita

2. 5 Tipps, die dir bei der Personalgewinnung in der Pflege helfen

3. 7 Tipps: Gutes Personal für die Gastronomie finden

Die Gestaltung deiner Jobanzeigen

Eine zentrale Rolle der Mitarbeiterakquise und deiner erfolgreichen Recruitingkampagne ist eine gut gestaltete Jobanzeige. Diese dient als Aushängeschild und spielt zum einen eine zentrale Rolle dabei, die passenden Bewerber anzusprechen und zum anderen auch zur Darstellung deiner Arbeitgebermarke. Daher solltest du folgende Grundsätze beim Aufbau von ansprechenden Stellenanzeigen beachten:

1. Setze die wichtigsten Punkte an die erste Stelle: Egal ob du richtig gute Benefits, eine super spannende Aufgabe oder extrem genaue Anforderungen an die potenziellen Kandidaten stellst, nimm die Sektion, die dir am wichtigsten ist und setze sie ganz nach oben. Somit kann ein Bewerber bereits schnell überblicken, ob es passt oder nicht. Denke aber auch gleichzeitig daran, dass diese Sektion deiner Jobanzeige auch werbend sein sollte – viele unserer Kunden und auch wir nehmen daher häufig die Benefits und setzen diese ganz nach oben in das Stellenangebot. Positiver Zusatzeffekt: Viele Jobbörsen zeigen in der Vorschau häufig nur den oberen Anteil der Jobanzeige – steht dort als erst die Unternehmensgeschichte (gäähn 😉) springen die meisten Bewerber dort auch wahrscheinlicher ab.
2. Sprich die Sprache deines Unternehmens oder deiner Branche: Es gibt nichts schlimmeres, als Jobanzeigen, die nicht in deiner Unternehmenssprache sprechen oder auch nicht in der des potenziellen Kandidaten. Achte also ganz genau darauf, wie deine Jobanzeigen den Kandidaten ansprechen? Hast du im Unternehmen vielleicht eine Du-Kultur und siezt nun aber deine Bewerber? Oder hast du eigentlich eine lockere und persönliche Unternehmenskultur, aber deine Jobanzeige wirkt stocksteif? Versuche auch hier wieder auf die Candidate-Journey (Bewerber-Reise) zu achten und diese stimmig zu gestalten. Nur so finden deine Top-Kandidaten und du zusammen.
3. Vergiss nicht SEO in Jobanzeigen: Die Suchmaschinenoptimierung (SEO) sollte auch stets eine große Rolle bei der Gestaltung deiner Jobanzeigen einnehmen. Denn du möchtest ja auch, dass deine Jobanzeige auffindbar ist und beispielsweise von Google erfasst und verbreitet werden kann. Daher solltest du primär zwei Dinge beachten, um deine Mitarbeiterakquise nicht zu torpedieren: als erstes solltest du einen Jobtitel wählen, der auch von Suchenden genutzt wird. Denn es ist zwar sehr kreativ, wenn du beispielsweise eine Position „Küchenallrounder (m/w/d)“ benennst, allerdings wird diesen Begriff wohl kaum jemand suchen. Spare dir also diese Kreativität für den Text der Stellenanzeige auf und bleibe bei den gängigen Begriffen, wie z.B. Küchenhilfe (m/w/d), oder Koch (m/w/d).Was du allerdings immer gut machen kannst: Platziere relevante Keywords, die die potenzielle Kandidaten bei ihrer Jobsuche verwenden, strategisch im Anzeigentext. Dies kann die Reichweite der Anzeige deutlich verbessern. 

Mitarbeiterbindung startet beim Onboarding

Wenn wir schon über die Mitarbeiterakquise sprechen, müssen wir natürlich auch den nächsten Schritt bedenken: Die Mitarbeiterbindung. Insbesondere wenn ein Mitarbeiter in deinem Unternehmen startet. Dann ist ein gut gestalteter Onboarding-Prozess entscheidend, um diesen zu integrieren und langfristig an dein Unternehmen zu binden. Dabei spielen verschiedene Elemente eine zentrale Rolle.

Elemente eines erfolgreichen Onboarding-Prozesses

Ein gut durchdachter Onboarding-Prozess entscheidet maßgeblich darüber, ob neue Mitarbeiter im Unternehmen ankommen, bleiben und schnell produktiv werden. Wir empfehlen unseren Partnern dabei immer auf die folgende Elemente zu setzen:

• Digitale E-Learning-Module: Interaktive Schulungen oder kurze Videos  ermöglichen es neuen Mitarbeitern, sich flexibel und in ihrem eigenen Tempo mit Prozessen, Richtlinien und Tools vertraut zu machen. Dazu reicht auch eine kleine Datenbank, auf der man alle wichtigen Materialien ablegt – und vertrau uns, das ist allemal besser als der Standard-Satz: „Schau dich doch erstmal in Ruhe in unseren Ordnern um…“

• Mentoren- und Buddy-Programme: Wir empfehlen stets, einen erfahrenen Mitarbeiter oder Mentor an die Seite des neuen Teammitglieds zu positionieren. Dies erleichtert den Einstieg deutlich, verkürzt die Einarbeitungszeit und fördert sofort die soziale Integration in dein Team.

Studien belegen die Wirkung eines effektiven Onboarding-Programms:

Laut der Brandon Hall Group (zitiert durch Glassdoor) können Unternehmen, die ein strukturiertes Onboarding nutzen, die Produktivität neuer Mitarbeitender um über 70 % steigern und die Mitarbeiterbindung um bis zu 82 % erhöhen. Andere Quellen sprechen von einem Produktivitätsschub von bis zu 54 % bei standardisierten Onboarding-Prozessen. Außerdem zeigen aktuelle Zahlen, dass 69 % der Mitarbeitenden nach einem positiven Onboarding-Erlebnis nach drei Jahren noch im Unternehmen sind – eine Langzeitbindung, die strukturiertes Onboarding deutlich verbessert.

Personalvermittlung als zusätzlicher Rekrutierungskanal

Während viele Unternehmen versuchen, sämtliche Bewerber selbst über Online-Kanäle zu erreichen, wird ein klassischer und sehr wirkungsvoller Weg häufig unterschätzt: die Zusammenarbeit mit professionellen Personalvermittlern. Gerade in Branchen mit großem Fachkräftemangel kann dieser Ansatz die Personalgewinnung entscheidend beschleunigen.

Vorteile der Personalvermittlung:
Personalvermittler verfügen in der Regel über einen großen Pool an vorqualifizierten Bewerbern, die aktiv oder passiv nach neuen Herausforderungen suchen. Dadurch wird der Bewerbungsprozess deutlich effizienter, da aufwendige Vorselektionen und Erstgespräche wegfallen. Zudem haben erfahrene Vermittler ein gutes Gespür dafür, welche Kandidaten wirklich zur Unternehmenskultur passen, was die Qualität der eingestellten Mitarbeiter oft erheblich verbessert.

Praxis-Tipp:
Gerade kleinere Betriebe scheuen manchmal die Vermittlungsprovision, weil sie den Betrag als zusätzliche Ausgabe sehen. In der Realität spart man jedoch durch die deutlich kürzere Vakanzzeit, die geringere Streuverluste und die Zeitersparnis in der Vorauswahl oft mehr Geld, als die Vermittlungsgebühr kostet. Daher kann es sich lohnen, mit spezialisierten Vermittlern zusammenzuarbeiten, die die jeweilige Branche gut kennen und gezielt passende Profile liefern.

Hier findest du mehr Informationen zu unserer Personalvermittlung.

Zeitarbeit als strategischer Baustein in der Personalgewinnung

Neben klassischen Bewerbungswegen und Personalvermittlung bietet auch die Zusammenarbeit mit Zeitarbeitsfirmen wertvolle Chancen – insbesondere in Branchen mit saisonalen Spitzen oder stark schwankender Personalnachfrage.

Flexibilität und Geschwindigkeit:
Zeitarbeitsfirmen können kurzfristig qualifizierte Arbeitskräfte zur Verfügung stellen und bieten damit eine enorme Flexibilität. Gerade in Bereichen wie Gastronomie, Pflege oder Pädagogik, in denen Personalengpässe oft spontan auftreten, kann dieser Weg eine schnelle und pragmatische Lösung sein. Unternehmen können so Vakanzen überbrücken, ohne langfristige Verträge eingehen zu müssen.

Langfristige Chancen:
Ein weiterer Vorteil ist, dass viele Zeitarbeitskräfte später fest übernommen werden können. Durch die gemeinsame Arbeitszeit entsteht ein realistisches Bild von Fähigkeiten, Motivation und Teamfit – was das Risiko von Fehlbesetzungen reduziert. Viele erfolgreiche Festanstellungen haben genau über diesen „Probearbeits“-Weg ihren Anfang genommen.

Tipp aus der Praxis:
Entscheidend ist die Auswahl der richtigen Zeitarbeitsfirma. Seriöse Anbieter achten auf faire Konditionen, eine gute Betreuung der Mitarbeiter und transparente Kommunikation. Wer hier einen verlässlichen Partner findet, kann die Zeitarbeit nicht nur als kurzfristige Notlösung, sondern als strategischen Bestandteil der Personalgewinnung nutzen.

Hier findest Du mehr Informationen darüber, wie Zeitarbeit dich konkret entlasten kann.

Fazit: Mitarbeiterakquise ist kein Sprint, sondern ein Marathon

Die Beispiele zeigen klar: Mitarbeiterakquise im Jahr 2025 ist weitaus mehr als nur das Schalten von Anzeigen. Sie ist ein Prozess, der mit dem Verständnis der eigenen Zielgruppe beginnt, durch ein starkes Employer Branding und den Einsatz moderner Methoden wie Social Media Recruiting verstärkt wird und schließlich in einer professionellen Mitarbeiterbindung über ein strukturiertes Onboarding mündet.

Meine persönliche Meinung: Unternehmen, die auch in Zukunft erfolgreich sein wollen, müssen die Mitarbeitergewinnung als strategischen Dauerprozess verstehen – und nicht als einmalige Maßnahme, wenn der Druck gerade besonders hoch ist. Der Wettbewerb um Fachkräfte wird härter, die Anforderungen steigen und die klassischen Methoden verlieren zunehmend an Wirkung. Wer jetzt mutig neue Wege geht, Prozesse konsequent hinterfragt und bereit ist, in Menschen statt nur in Anzeigen zu investieren, wird langfristig gewinnen.

Oder anders gesagt: Die Mitarbeiter, die du heute mit einem guten Recruiting- und Onboarding-Prozess für dich gewinnst, sind die Zukunft deines Unternehmens. Und diese Zukunft beginnt jetzt.