Autor: Max Palma
Social Recruiting kann Behörden, Kommunen und öffentlichen Einrichtungen zusätzliche Aufmerksamkeit verschaffen. Damit daraus geeignete Bewerbungen werden, müssen Stellenangebot, Ansprache und Bewerbungsverfahren zusammenpassen. Hier erfahren Sie, wie Sie dabei vorgehen und an welchen Kennzahlen Sie den Erfolg erkennen.
Das Wichtigste auf einen Blick
- Social Recruiting ergänzt Ihre Ausschreibung: Anzeigen in sozialen Netzwerken können auch Menschen erreichen, die gerade keine Jobbörse besuchen.
- Konkrete Stelleninformationen helfen bei der Entscheidung: Aufgaben, Voraussetzungen, Entgelt, Arbeitszeit und Standort gehören früh in die Kommunikation.
- Ein kurzer Erstkontakt ist noch keine vollständige Bewerbung: Unterlagen, Fristen und weitere Schritte müssen eindeutig erklärt werden.
- Die Auswahl bleibt bei Ihrer Einrichtung: Social-Media-Anzeigen ersetzen weder die Prüfung von Nachweisen noch das Auswahlverfahren.
- Qualität zählt mehr als die Kontaktzahl: Messen Sie, wie viele Interessenten tatsächlich die Anforderungen erfüllen und das Verfahren durchlaufen.
Warum Personalgewinnung im öffentlichen Dienst mehr als Reichweite braucht
Eine Kommune sucht Verwaltungsfachangestellte, ein Bauamt Ingenieure, eine öffentliche Kita Erzieher. Die Arbeitgeber gehören zum öffentlichen Sektor, sprechen aber unterschiedliche Berufsgruppen mit unterschiedlichen Erwartungen an.
Deshalb beginnt wirksames Personalmarketing mit einer konkreten Frage: Warum sollte sich eine geeignete Person gerade für diese Stelle interessieren? Die Antwort kann in fachlicher Verantwortung, planbaren Arbeitszeiten, einem bestimmten Aufgabenbereich oder Entwicklungsmöglichkeiten liegen. Entscheidend ist, was Ihre Einrichtung tatsächlich bietet.
Prüfen Sie außerdem, wo der Engpass entsteht. Ein Stellenangebot mit wenigen Aufrufen braucht einen anderen Ansatz als eine häufig besuchte Seite, deren Formular kaum jemand abschließt.
| Beobachtung | Was Sie zuerst prüfen sollten | Sinnvolle Maßnahme |
|---|---|---|
| Kaum Besuche der Stellenausschreibung | Verbreitung, Jobtitel und regionale Sichtbarkeit | Zusätzliche Kanäle und Anzeigen testen |
| Viele Besuche, wenige Bewerbungen | Verständlichkeit und mobilen Bewerbungsweg | Informationen klarer ordnen und vermeidbare Hürden beseitigen |
| Viele Kontakte ohne nötige Qualifikation | Sichtbarkeit der fachlichen Voraussetzungen | Anforderungen früher nennen und passende Fragen ergänzen |
| Interessenten brechen nach dem Erstkontakt ab | Rückmeldungen, Unterlagen und nächste Schritte | Zuständigkeiten und Ablauf verbindlich erklären |
| Geeignete Bewerber lehnen ab | Gründe aus Gesprächen und Absagen | Arbeitsbedingungen und Erwartungen überprüfen |
Was Social Recruiting im öffentlichen Dienst bedeutet
Social Recruiting bezeichnet die Personalgewinnung über soziale Netzwerke. Dazu gehören beispielsweise Arbeitgeberbeiträge, bezahlte Stellenanzeigen und die persönliche Ansprache geeigneter Kandidaten. In einer bezahlten Kampagne führt eine Anzeige zu Ihrer Stellenausschreibung oder zu einer ergänzenden Informationsseite.
Der zusätzliche Zugang ist besonders interessant, wenn sich Menschen beruflich verändern würden, aber noch nicht aktiv suchen. Eine Anzeige kann erstmals auf Ihre Einrichtung, eine Aufgabe oder eine konkrete Stelle aufmerksam machen.
Das bedeutet allerdings nicht, dass jede erreichte Person fachlich passt. Die Qualifikation ergibt sich aus den Angaben und Nachweisen der Bewerber – nicht aus dem Anzeigenklick.
Welche Kanäle passen zu welcher Aufgabe?
Die folgende Übersicht ist eine Orientierung für die Planung. Die konkrete Auswahl hängt von Berufsgruppe, Region, Budget und bisherigen Ergebnissen ab.
| Kanal | Mögliche Aufgabe in der Personalgewinnung |
|---|---|
| Karriereportal und Stellenbörsen | Vollständige Stelleninformationen bereitstellen und aktiv Suchende erreichen |
| Facebook und Instagram | Stellen im Alltag potenzieller Interessenten sichtbar machen und Einblicke ins Team geben |
| Fachliche Aufgaben und Karriereperspektiven erläutern; berufliche Netzwerke nutzen | |
| Mitarbeitende und regionale Netzwerke | Auf Stellen aufmerksam machen und persönliche Einblicke vermitteln |
| Ausbildungsmarketing und Veranstaltungen | Nachwuchs ansprechen und direkten Austausch ermöglichen |
Ein organischer Beitrag und eine bezahlte Anzeige erfüllen dabei unterschiedliche Aufgaben. Bezahlte Ausspielung kann zusätzliche Reichweite schaffen; verständliche Inhalte und ein passender Bewerbungsweg bleiben in beiden Fällen nötig.
1. Das Stellenangebot konkret und verständlich erklären
Bevor Sie Anzeigen gestalten, sollten die wichtigsten Angaben zur Stelle feststehen. Dazu gehören der verständliche Jobtitel, konkrete Aufgaben, zwingende Voraussetzungen und die tatsächlichen Arbeitsbedingungen.
Bei Tarifstellen helfen Angaben zum geltenden Tarifvertrag und zur vorgesehenen Entgeltgruppe. Bei Beamtenstellen sind die entsprechenden laufbahnrechtlichen Voraussetzungen und die vorgesehene Bewertung relevant. Verweisen Sie für Einzelheiten auf die vollständige Ausschreibung.
Unterscheiden Sie klar zwischen erforderlichen und wünschenswerten Kenntnissen. Quereinsteiger sollten nur dann angesprochen werden, wenn die Zugangsvoraussetzungen der Stelle das zulassen.
Beschreiben Sie Vorteile so, dass Bewerber damit etwas anfangen können: Aus „familienfreundlich“ wird beispielsweise eine konkrete Information über Teilzeitmöglichkeiten oder Arbeitszeitmodelle. Mobiles Arbeiten, flexible Zeiten oder Weiterbildung sollten Sie nur in dem Umfang nennen, in dem sie für die ausgeschriebene Stelle tatsächlich vorgesehen sind.
Für die Anzeige eignen sich echte Einblicke in Aufgaben und Team. Eine kurze Erklärung, welche Bürgeranliegen bearbeitet werden oder welches kommunale Projekt vorangebracht wird, macht die Arbeit greifbarer als eine allgemeine Aussage über einen „spannenden Arbeitsplatz“.
2. Den Weg von der Anzeige zur Bewerbung vereinfachen
Nach dem Anzeigenklick sollten Interessenten schnell erkennen, welche Stelle angeboten wird und ob sie grundsätzlich infrage kommen. Eine mobile Stellenseite braucht dafür lesbare Inhalte, nachvollziehbare Anforderungen und einen eindeutigen nächsten Schritt.
Es gibt zwei mögliche Wege:
Direkt ins Bewerbungsportal: Die Anzeige führt zur vollständigen Ausschreibung. Dieser Weg bietet sich an, wenn das Portal mobil gut bedienbar ist und das Verfahren dort verständlich erklärt wird.
Über eine ergänzende Informationsseite: Interessenten erhalten zunächst einen übersichtlichen Einblick in Stelle und Arbeitgeber. Ein kurzer Erstkontakt kann ergänzend vorgesehen werden, wenn er in das Verfahren Ihrer Einrichtung passt.
Erstkontakt und formale Bewerbung unterscheiden
Ein Formular mit Kontaktdaten und wenigen Fragen kann Interesse erfassen. Daraus wird nicht automatisch eine vollständige Bewerbung. Machen Sie deshalb deutlich, welche Unterlagen noch benötigt werden, wo sie einzureichen sind und welche Frist gilt.
Die Aufforderung muss zum tatsächlichen Vorgang passen: Wer zunächst nur Kontaktdaten hinterlässt, sollte beispielsweise „Interesse mitteilen“ lesen. Wer eine vollständige Bewerbung einreichen kann, erhält einen entsprechend eindeutigen Bewerbungsbutton.
Prüfen Sie den gesamten Weg auf dem Smartphone: Lassen sich Texte lesen, Felder ausfüllen und notwendige Dokumente hochladen? Erfahren Interessenten nach dem Absenden, was als Nächstes passiert?
3. Kampagne und Auswahlverfahren aufeinander abstimmen
Für öffentliche Ämter nennt Artikel 33 Absatz 2 des Grundgesetzes Eignung, Befähigung und fachliche Leistung als Maßstab für den gleichen Zugang. Zusätzliche Reichweite durch Social Recruiting verändert diese Auswahlgrundlage nicht.
Legen Sie deshalb vor dem Start fest, welche Kriterien für die Stelle gelten, wie Nachweise geprüft werden und wie Kontakte in das reguläre Verfahren gelangen. Ein Klick oder eine Selbstauskunft im Funnel ersetzt keine abschließende Eignungsprüfung.
Für die praktische Vorbereitung sollten Personalabteilung, Fachbereich und die jeweils zuständigen internen Stellen klären:
- Wer prüft Stelleninformationen und gibt Anzeigen frei?
- Welche Angaben werden zu welchem Zeitpunkt benötigt?
- Wo werden Kontakte und Bewerbungen erfasst und wer erhält Zugriff?
- Wie werden Datenschutzinformationen, Aufbewahrung und Löschung organisiert?
- Wie werden Zugänglichkeit, technische Einbindung und gegebenenfalls Tracking geprüft?
Die konkrete Umsetzung richtet sich nach Ihrem Verfahren und den dafür geltenden Anforderungen. Vermeiden Sie dabei parallele Kontaktlisten ohne geklärte Zuständigkeit.
Praxisbeispiel: Eine Kommune sucht Personal für die Sachbearbeitung
Das folgende Muster veranschaulicht einen möglichen Ablauf. Es beschreibt kein tatsächlich durchgeführtes Kundenprojekt.
Eine Kommune möchte eine Stelle im Bürgerservice besetzen. Die Ausschreibung ist veröffentlicht, erreicht aber bisher zu wenige geeignete Personen.
Zunächst werden Aufgaben, zugelassene Abschlüsse, Arbeitszeit, Entgelt und Bewerbungsfrist verständlich aufbereitet. Eine Anzeige zeigt einen authentischen Einblick in den Arbeitsbereich und nennt die wesentlichen Voraussetzungen.
Eine mögliche Ansprache lautet:
Sie möchten Bürgerinnen und Bürger bei ihren Anliegen unterstützen? Entdecken Sie unsere Stelle in der Sachbearbeitung im Bürgerservice – mit klar beschriebenen Aufgaben und Arbeitsbedingungen. Prüfen Sie jetzt die Voraussetzungen und erfahren Sie mehr zum Bewerbungsverfahren.
Die Anzeige führt zur mobilen Stellenseite. Dort sehen Interessenten die vollständigen Anforderungen und gelangen anschließend ins Bewerbungsportal. Wird zusätzlich eine Kontaktmöglichkeit angeboten, wird ausdrücklich erklärt, dass die vollständige Bewerbung fristgerecht über das Portal eingehen muss.
Die Personalabteilung prüft anschließend, wie viele vollständige Bewerbungen eingegangen sind, wie viele die Anforderungen erfüllen und wie sich die Bewerber im Verfahren weiterentwickeln. So lässt sich beurteilen, ob die zusätzliche Kampagne einen sinnvollen Beitrag leistet.
Wie eine betreute Umsetzung aussehen kann, erläutern wir auf unserer Seite zur Personalgewinnung im öffentlichen Dienst.
4. Verlässlich reagieren und den Einstieg vorbereiten
Auch ein längeres Auswahlverfahren lässt sich transparent kommunizieren. Eine Eingangsbestätigung sollte erklären, ob bereits eine vollständige Bewerbung vorliegt und wann voraussichtlich weitere Informationen folgen.
Benennen Sie einen erreichbaren Ansprechpartner und informieren Sie über wichtige nächste Schritte. Als internes Arbeitsziel können Sie beispielsweise festlegen, neue Kontakte innerhalb von zwei Arbeitstagen zu sichten. Das ist eine organisatorische Empfehlung, keine Frist für die Auswahlentscheidung.
Nach einer Zusage beginnt die Vorbereitung des Einstiegs. Ein fester Ansprechpartner, bereitstehende Zugänge und ein Einarbeitungsplan helfen, Aufgaben und Erwartungen zu klären. Planen Sie dafür bereits vor dem ersten Arbeitstag Zuständigkeiten und erste Gespräche ein.
5. Den Erfolg bis zur Einstellung auswerten
Reichweite und Klicks zeigen, ob Anzeigen wahrgenommen werden. Für die Personalgewinnung entscheidend ist, was danach passiert. Unterscheiden Sie deshalb vier Stufen:
- Erstkontakt: Eine Person hat Interesse mitgeteilt und ist erreichbar.
- Vollständige Bewerbung: Die für den jeweiligen Verfahrensschritt erforderlichen Angaben und Unterlagen liegen vor.
- Fachlich geeignete Bewerbung: Die zuständige Stelle hat die definierten Anforderungen anhand der Unterlagen geprüft.
- Einstellung: Das Verfahren hat zu einer tatsächlichen Besetzung geführt.
Ein einfaches Rechenbeispiel: Bei angenommenen 1.500 Euro Werbeausgaben und zehn fachlich geeigneten Bewerbungen betragen die reinen Werbekosten je geeigneter Bewerbung 150 Euro. Kommen angenommene 1.200 Euro Agenturhonorar hinzu, sind es 270 Euro externe Kampagnenkosten je geeigneter Bewerbung. Interne Personalkosten sind darin nicht enthalten. Die Bewerbungszahl ist eine Rechenannahme, keine Ergebnisprognose.
Legen Sie außerdem fest, wie Bewerbungen nach einem Anzeigenklick dem Kanal zugeordnet werden. Wenn ein externes Portal keine durchgängige Messung ermöglicht, sollten diese Grenzen im Reporting sichtbar bleiben.
Was kostet Social Recruiting im öffentlichen Dienst?
Bei einer betreuten Kampagne bestehen die externen Kosten meist aus Agenturhonorar und Werbebudget. Der passende Etat hängt unter anderem von Position, Region, Anforderungen und Arbeitsbedingungen ab.
Bei mega3 Digital kostet Recruit Basic bei drei Monaten Laufzeit 1.200 Euro pro Monat und Position. Mit einem beispielhaften Werbebudget von 1.500 Euro ergibt sich ein monatliches Gesamtbudget von 2.700 Euro beziehungsweise 8.100 Euro für drei Monate, jeweils zuzüglich gesetzlicher Umsatzsteuer. Eine zusätzliche Einrichtungsgebühr oder Vermittlungsprovision fällt nicht an.
Das ist ein Kostenbeispiel und keine Zusage einer bestimmten Bewerbungszahl. Unsere Preise und Leistungen für Social Media Recruiting zeigen die verfügbaren Pakete und weitere Budgetorientierungen.
Checkliste für Ihre nächste Recruiting-Kampagne
Bevor Sie starten, sollten Sie diese Fragen beantworten können:
- Welche konkrete Stelle soll besetzt werden und welche Voraussetzungen sind zwingend?
- Sind Aufgaben, Arbeitsbedingungen und Entgeltinformationen verständlich beschrieben?
- Ist klar, wohin die Anzeige führt und wie die vollständige Bewerbung eingereicht wird?
- Sind Fristen, Ansprechpartner und nächste Schritte sichtbar?
- Sind Freigaben, Datenverarbeitung und interne Zuständigkeiten geklärt?
- Funktioniert der gesamte Bewerbungsweg auch auf dem Smartphone?
- Werden vollständige und fachlich geeignete Bewerbungen getrennt von Erstkontakten ausgewertet?
- Stehen Kapazitäten für Rückmeldungen, Auswahl und Einarbeitung bereit?
Ihre Personalgewinnung im öffentlichen Dienst gezielt verbessern
Eine gute Recruiting-Kampagne verbindet ein verständliches Stellenangebot mit zusätzlicher Sichtbarkeit und einem nachvollziehbaren Bewerbungsweg. Social Recruiting kann dabei helfen, neue Interessenten zu erreichen. Ob daraus passende Mitarbeitende werden, entscheidet sich auch an den Anforderungen, den Arbeitsbedingungen und dem anschließenden Verfahren.
Sie möchten prüfen, ob dieser Weg für Ihre offene Stelle sinnvoll ist? Auf unserer Leistungsseite erfahren Sie mehr über Social Recruiting für Behörden und Kommunen mit mega3 Digital. Dort können Sie Ihren Personalbedarf unverbindlich mit uns besprechen.
